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HR文摘 第31期    
戰壕故事: 30年人力資源職業生涯的思考 點擊閱讀全文>>
 
HR是一個有價值、高尚的職業。我們不是制造產品的人,但我們是為制造產品的人提供保護和支持的人。松弛有度,平衡個人需求和公司需求之間的關系,但是無論何時,這項工作都是有意義的。 幽默感和洞察力很重要,常識更是必不可少。本文講述了一個已經退休的老HR,在30年的職業生涯里所經歷的酸甜苦辣。
為何組織重新設計并非總能解決問題? 點擊閱讀全文>>

組織可以被重新設計,也可以被重新構建,但是首先要清楚具體希望發生哪些改變,誰發生改變,而且你打算如何明確地將這些軟件改變的預期(行為的/文化的)與硬件改變(結構的/技術的)連接起來。
如何建立組織信任 點擊閱讀全文>>

 

如果組織內的每位員工在與管理人員打交道時都感覺非常舒服,而且信任他們,豈不是很好?只有存在制度信任的環境中,才能產生這樣的工作氛圍。制度信任是對整個管理體制的信任。是通過強大的領導力、完善的管理制度和人員制度,使每位員工都具備信任組織的能力。其重點在于員工對組織的信任,因為所有的管理人員都使用相同的人員管理框架,其管理行為符合組織的價值觀、制度和要求,并且需要為此負責。其獨立于管理人員的個人風格和權術。 

共享經濟下還有“員工”嗎? 點擊閱讀全文>>

 

當前共享經濟模式下人力資源管理的四項特征:松散型人力資源、人力資源全球庫、市場化結算體系、依托移動互聯網。信息優勢的消融,使組織各利益主體在合約層面趨于平等,權利義務關系日益平等,而組織成員身份的改變,要求與組織共同為社會創造新價值,這就導致傳統組織的雇傭關系向新型組織的合作關系轉變。

公司人事現狀分析與診斷ABC-連載四 點擊閱讀全文>>

 

在前文中主要對員工工資合理性的判斷流程做了描述。本文主要講述當發現員工工資有問題時,對如何判斷具體原因做具體解讀。

HR招聘單模塊是如何向全模塊演進的?-連載四 點擊閱讀全文>>

 

招聘人員需要學習員工關系的處理、如何培訓、知道招聘工作的實質試什么,才能掌握如何向全模塊演進?

往期回顧>>
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