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HR文摘 第43期    
HR,你能識別應聘者的謊言嗎? 點擊閱讀全文>>

  導語:“簡歷不造假,如何找下家”—— 這句話實在是太扎心了!

  許多HR在招人才的時候都遇到過簡歷作假、應聘者撒謊的情況。面試的時候敲滿意,覺得候選人好棒棒,跟撿到了寶一樣開心,但正式入職后卻被澆了一頭冷水,發現ta其實很多工作都不懂,還得重新教,心好累。
  那段時間一直在反復找,又反復辭退,費時費力還不討好。這種情況真的讓HR們防不勝防,即使招聘時加倍謹慎,但這種情況依舊陰魂不散。


  一般而言,簡歷造假主要表現在以下幾種情況:
  1、“證件”造假:身份造假、學歷造假,去外頭買個證,或者網上找圖,PS掉別人的名字,專科秒變本科,學渣秒變學霸。

  2、虛構時間:為體現自己在一家公司工作時間比較長,雜糅了多家公司的工作時間于一家,或者延長在該公司的工作時間,避免跳槽頻繁的嫌疑;或者是縮短某一項不好的工作的時間。
  3、TITLE造假:比如職位是“人事主管”改為人力資源經理、項目參與者改為項目負責人等等,以此提高自己的能力。
  4、聯合造假型:自己沒在該公司工作,找關系開具離職證明,妥妥地造出一份“在場證明”,增加一段工作經歷。

強力團隊的人才培養該怎么做(連載六) 點擊閱讀全文>>

  上一講中針對讓年輕員工知曉自己在公司的未來性的重要性進行了解讀。在本講中將重點講述當如何與年輕員工建立相互信賴的工作關系。

 

  為了加深對年輕員工的指導,促使他們快速成長而建立信賴關系
  與年輕員工的信賴關系應該在其進入公司的早期階段就著手開始,一旦建立了良好的信賴關系,對年輕員工的培訓與指導不但能夠順利進行,而且能夠倍加深入。
  構筑相互信賴的關系重要的是指導方與被指導方的期待能夠得到實質和準確的回應。最為指導一方對年輕員工的期待是什么?例如「率真一些」、「不要不懂裝懂」、「遇到困難馬上說出來」、「不要只是等待指示,自己也動動腦子」等。
與此相對年輕員工的期待又是什么呢?例如「希望師傅在傳授技術的時候耐心一點」、「希望有能夠輕松進行提問的氛圍」、「發現自己有問題的時候能夠在第一時間提出來」等。無論如何,能夠滿足對方的期待是構筑信賴關系的關鍵點。

HR與以客戶為中心的工作文化管理 點擊閱讀全文>>
  阿諾奇•紐曼認為員工體驗與客戶體驗之間是緊密交織在一起的。
  如今,加強客戶體驗是一項至關重要的管理規則,實施強大的客戶服務體系是任何業務的基本運營要求。人力資源因為對員工體驗方面負有直接責任,所以在提供優質客戶服務方面同樣具有至關重要的作用。
  人力資源部門是組織內最大的服務提供商,因此必須采取由外至內的方式,真正地考慮在內部服務標準方面,是否采用了與一線客戶服務對待客戶相同的態度、評估標準和方式。
  是否補鞋匠的孩子沒有鞋穿?換句話說,您的公司內部是否也在實施卓越服務的標準。
  最終客戶的定位需要滲透到公司戰略的各個方面,并從招聘開始。在CSIA,我們堅信,組織內的所有職能都應都應與客戶價值相一致。因此,必須吸引合適的人才、引導現有人才要像對待股東一樣對待客戶。
當動機變得有毒 點擊閱讀全文>>

  是哪些因素讓動機變了味道,組織對此能夠做些什么?

  任何團隊或集體都會提供諸如身份認同、機制管、互相理解和社會穩定等利益,而這些利益反過來會激勵人們去實現具體的目標。

  但是環境、團隊或工作場所這三個主要因素可能會導致動機偏離正軌,導致其變得有害或具有破壞性。

 

  一、良好的環境

  存在威脅、危險或不確定性的環境中往往有很多獨裁式、蠱惑式或者散播負面情緒的管理者。在不穩定的工作環境內,如經濟和社會困難,人們會要求管理者做出果斷決策,而有些管理者往往傾向藉此樹立更高的權威和掌握更多的權利,無論措施是否真的符合團體或組織的最大利益。

  感覺被威脅、被不公對待或絕望或者出現財務困難的時候,往往對具有侵略性的管理者容忍度更高,更容易受到民粹主義信息的影響。人們優先選擇的是安全性或熟悉程度,而不是長期或更有效的解決方案。
  沒有權利約束機制,或管理結構過度復雜的組織使得權利濫用未能得到有效制約。

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