法甲论坛
    www.apqlb.icu
e.weibo.com/huaxiacredit
HR文摘 第44期    
你那不叫背景調查,頂多算背影調查 點擊閱讀全文>>
  好多HR反映說,背調調查時能得到的有效信息太少了!應聘者簡歷造假也就罷了,最頭疼的是應聘者前任上級一言不合就糊弄,回答除了挺好的就是還行。
  不知道已被好言'收買',還是不愿得罪人,總之是心累不開心。
  為了助HR們順利做好背調工作,降低用人風險,快速升職加薪,當上總經理,出任CEO,走上人生巔峰……下面幾個背景調查實用小技巧通俗易懂,要耐心讀完哦!
  背調問題設計的藝術
  1、職位
  舉例:候選人A在簡歷中寫到“2001年3月——2007年3月在B公司任總監”,做背調后得知“2001年3月至2006年10月任經理,2006年11月被任命于總監,2007年3月離職”,A在B公司任總監“4個月”而非“6年”。
  分析:從真實性的角度來看,A的簡歷并不假,最多屬于信息不周全,只記錄了離職時的職位,但“6年”與“4個月”的差距往往決定了是否可以錄用。
  建議:在背調時要了解候選人離職時的職位、任命時間、在任期間的最高職位,將一個問題拆成幾個來問才可能問到位。
  2、下屬
  舉例:一候選人“A在B公司任行政人力總監,下屬共11人”,背調后得知“司機班5人,保潔2人,廚師2人,前臺1人,行政助理1人”。
另一候選人“a在b公司下屬7個人,其中5人做HR各個模塊工作,2人分管行政事務”。
  分析:下屬人數的多少是否一定與管理能力、專業水準成正比?
  建議:下屬的人數及分工在面試環節就應該問及,背景調查時應與所在公司的現任HR人員進一步確認。
教會員工在雨中行走 點擊閱讀全文>>
  公司的文化變革是教會員工在雨中行走,拋卻舊的工作習慣,培養更好的新習慣。
  舊習難改。下雨的時候,身處雨中人們都會快速奔跑,盡可能縮短淋雨的時間,這是常識。但是這樣做是錯誤的,AsMythbusters早在幾年前就證明,雨中正常行走淋到的雨水要比奔跑情況下少,但是我們幾乎沒有人會這樣做。
  這就是公司的文化變革——教會員工在雨中行走,拋卻舊的工作習慣,培養新的且更好的習慣。
  巴克萊銀行的首席執行官鮑勃•戴蒙德說:“公司文化是員工在認為無人監督時的行為方式。”他的此番言論是在該行操縱銀行同業拆借利率丑聞的爆發前數周發表的。IBM的首席執行官劉易斯•郭士納的看法則更為積極,他曾說過“文化就是一切”。
  組織文化是成敗的基礎。銀行業追捧紅利的文化以及與監管機構的關系是導致2008年經濟衰退的根本原因。量化寬松政策為銀行紅利買單以及隨后的一些列丑聞(PPI違規銷售、掉期產品違規銷售,銀行間拆借利率丑聞、洗錢),使得我們很多人開始質疑銀行業是否真正清楚其文化的弊端。
  相比之下,成功的企業則是一個“積極的工作場所”,擁有分享和歡迎各種不同理念的開放文化,有著堅持道德標準的聲譽,或者積極尋求變更和創新,這是根據世界100強企業員工的反饋總結而來的。
人力資源部門的5大優先事項 點擊閱讀全文>>
  人力資源部門往往被賦予很多職能,從薪酬管理到人才戰略歸零,但是他們應該首先從何處著手?特別是在當前人力資源管理快速發展變化的趨勢下。
  在2017年人力資源協會舉辦年會的前夕,佛羅里達州坦帕灣的OnCore公司總裁詹妮弗•柯倫斯,對業內人士進行了一項調查。受調查者從24項工作內容中選出了HR資源部門的5大優先工作事項:
  1. 提升領導力。根據柯倫斯所做的調查,領導力和引領作用是人力資源部門最高優先事項。從業者希望能夠加強所在組織的領導力并提升人力資源部門在公司運營中的戰略作用。
  將后者放在歷史的大背景中來考慮,當前人力資源人士正處于挑戰不斷增多的歷史時期。柯倫斯說:“我們的崗位被稱為人事管理有41年的時間,直到1989年,美國人事管理協會才正式更名為美國人力資源管理協會。作為管理者,實際上我們仍然都還是新手。”
  為樹立威信,她建議人資源部門應使自己工作計劃與公司的經營戰略保持一致,并就每項措施的價值與公司的相關人員進行充分的溝通。她說:“我們需要展示措施的短期和長期利益。”
強力團隊的人才培養該怎么做(完結) 點擊閱讀全文>>

  我們經常說要重視職場內的溝通,但需要注意的是這不僅僅是指增加「會話」的機會,而是要把重點放在「對話」上。那么「會話」與「對話」究竟有什么不同,又應當如何加以注意呢?

  就職場工作關系而言并不僅僅是「彼此關系不錯」
  做企業人員關系咨詢的時候詢問如何才能做好溝通,所得到的回答大多是「盡可能增加說話的次數」、「聊一些工作之外的話題」、「定期進行一對一的談話」、「下班后一起吃飯」的,總之都是一些增加「會話」方法。
  的確,增加「會話」的機會對人與人關系的改善會有一些效果,閑談與信息交換可以縮短同事之間的距離。但是,正如上文所示在職場中所需要的人際關系并不僅僅是彼此間關系不錯,而需要的是能夠實現組織目標和愿景的相互協作的行動(協動)。

  「對話」是以相互理解為目的的溝通過程
  
對于持有不同思維方式和價值觀的職場同事來說,如何發揮團隊精神并共同努力實現工作目標最重要的事情是「相互理解」。成員彼此之間在想些什么?在為什么而為難?最關注的是什么?最想解決的問題是什么?等等。
  通過「對話」來一點點了解對方的想法,理解對方的意圖,同時讓對方了解自己的想法與觀點,為此也可以說「對話」是一個以「相互知曉」為目的的溝通過程。而對于「相互知曉」來說重要的事情是「意義共享」。
  例如在談話中說到關于為人敞亮的話題,而不同的人對于為人敞亮會有不同的理解,「愛聊天,跟誰的能聊的到一起」,「面對失敗不氣餒,總能保持著微笑」等多種想象。因此,針對同樣的表現,彼此之間擁有相同的理解和認識,直接關系到彼此的深度理解。

往期回顧>>
分享至:
建議與文章推薦:[email protected]
法甲论坛